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如何才能知道自己值多少钱?

2017-9-29 下午7:15
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本文经微信公众号:圈外孙圈圈(iquanwai )授权转载\ 一 \“你去找工作吧”前两个月,有位读者通过在行约我。他在一家公司待了10年,老板对他也不错,但最近夫妻俩有了**,觉得这个收入很难给孩子优越的条件,所以想要改变现在的处境。不过,他纠结在几个选择上了:选择1:直接跟老板提加薪。毕竟是10年老员工,老板平时也很器重自己,应该会成功,只是不确定能加多少。选择2:跳槽去同行业其它公司。这个不确定性很高,因为这10... ...
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Dool2009 编辑于 2017-9-29 下午7:16
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回复主题:如何才能知道自己值多少钱? 2017-9-29 下午7:17

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\ 三 \

市场价值VS.内部价值


话说回来,我在一家公司,也是跟公司进行交换,为什么这个价值就不是市场价值了呢?

首先,价值和价格是不一样的,这我们都能理解。谁都想以较低的价格购买较高价值的产品,以盈利为目的的企业更是如此,所以如果在一家公司久了,价格一般会低于价值(注意,我说的是一般)。

其次,就算你的价格完全代表你的价值,实际上,它跟市场价值还是偏离的,因为它代表了你在公司的内部价值,不完全代表你在外部的市场价值。

所谓内部价值,是说:你对于所在的公司来说,价值在什么水平;而市场价值,是说:你在整个人才市场上,价值在什么水平。

内部价值和外部价值,常常是不会等同的。可能存在两种情况:

1)市场价值>内部价值,这种情况通常是个人不适合企业发展。

打个不恰当的比方说,圈外如果挖来一个大公司的HR高管做我们人力资源总监,就会发现,他的市场价值的确很高,因为大公司的HR高管,再怎么着,也有百万年薪了。

但是,他在圈外的内部价值并不高,因为圈外现在这个发展阶段,并不需要他的那些HR管理经验。

你能做三年人才战略?可我们连三年业务战略也没有,还在摸着石头过河;你能设计完善的人才筛选流程?可我自己都是亲自面试每一个候选人、做出判断的。

所以,他在圈外的内部价值,是大大低于他的市场价值的,因为不匹配。

2)市场价值<内部价值,这种情况通常是在一个狭窄的行业,或者是自有一套管理体系的大公司。

打个比方说,你在一家大公司里面负责员工**报销审核。

因为这家公司有自己一套跟别人不同的报销系统和审核标准,所以需要一个稳定的人做这件事,不希望这个人总是离职,否则公司就需要重新培训他、帮他熟悉这套复杂流程和标准。

所以,对企业来说,他为了让这个人稳定下来,以节省换人带来的培训成本、管理成本,他愿意支付略高于市场的价格。

但是,会使用这种特别的系统、理解这家公司特别的审核标准,对于别的公司来说,没有任何价值,所以这个人自身的市场价值是低的。

如果他心里窃喜,以为自己做这点事情就能拿高工资,占了公司一点便宜,最终他会发现,自己的天花板很低,而且出了公司就找不到这样的工作。

对很多大企业来说,最优的人才策略,是让员工的内部价值高于市场价值,这样员工能够对公司有价值,而且还不会离开,这就是我之前所说的“体制化”。(关于体制化:《有一种失败,叫企业定制化人才》)

好了,现在说回咨询我的那位读者,如果他不去找工作,而是直接向老板提加薪,会怎么样呢?有两种可能性:

可能性1:他现在的工资跟他的内部价值是相似的,那么公司多半不会答应加薪。一家公司,给你的价格高于你的价值,只可能出现在一种情况:招聘应届生。

因为本来大学毕业的时候就什么都不会,对大部分专业来说,学校的知识一点用都没有,没法为公司创造什么价值。但公司招应届生本来就是冲着潜力股,所以愿意支付高于他现有价值的价格,期待未来能赚回来。

不过,那位读者已经工作10年了,没有哪家公司会为他的“潜力”付费。

可能性2:他现在的工资低于他的内部价值,那么公司权衡之后,应该会愿意加薪,但是幅度不会超过他能为公司创造的价值。

无论如何,这个选择,多少有点坐以待毙。

但如果他去找工作了呢?也有两个可能性:

可能性1:找到的工作薪资还不如现在的薪资,那么证明他的市场价值是低于内部价值的。

这个时候,不是留不留的问题,而是应该警醒:为什么在这里的10年工作经验,到了市场上一点也不值钱?是因为行业太窄?还是因为公司管理切太细?

可以趁此机会好好分析原因,再决定下一步是跳槽、转行、内部转岗或是其他。而不是等到某一天,当前的行业/公司不需要自己了,再被扔到市场上去,中年失业,不是每个人都能重新站起来的。

可能性2:找到的工作薪资远远高出现在,那么证明他的市场价值是高的。

而工资低的原因,要么是公司觉得他很稳定所以没有给足,要么是公司没让他发挥出自己的能力。这个时候,提加薪或者跳槽,心里都更加有底。

你会发现,这个选择就更加主动,更重要的是,获知了市场的真实信息。




\ 四 \

如何通过找工作,看清未来


实际上,人才流动总是能够反映行业趋势和市场状况。

5年前,Facebook如日中天的时候,很多优秀工程师从Google跳槽到Facebook,就像10年前他们从微软跳槽到Google一样。

没有找到最新的,但我找到了2011年的高科技公司人才流动图。箭头代表人才流动方向,箭头上面的比例代表从A公司到B公司的人数VS.反方向流动的人数:

我们现在当然都知道了这些公司的状况,但在6年前,人才流动的趋势已经非常明显了。

这些顶尖的工程师,总是具备极强的市场敏感度。因为高科技领域的顶尖公司一直在轮换,所以他们也在不断流动。

所以,我们可以通过人才流动的趋势,来看到一些趋势。虽然这并不能够预测趋势,但至少可以让我们对趋势有市场敏感度,在趋势对自己造成重大影响之前,做好心理准备。

我们所有人都身处在巨大的市场上,我们的身价是由很多因素决定的,包括市场供需关系、未来行业走势,而不仅仅是自身的能力。

当然,即便只看自身能力,我们也得向外看看,什么样的能力正在变得越来越值钱。

比如前段时间,万维钢老师在他的得到专栏里面写了一篇文章《“文科生”的反击:软技能越来越值钱的时代》,提到新增岗位的90%都是软技能岗位,而非技术岗位,所以培养软技能很重要。这跟我此前多年为企业做人才管理咨询的结论一致,也跟圈外的理念不谋而合。

但如果我们没有保持市场敏感度,看不到这一点,很可能就把力气用错了地方。

所以,如何通过“找工作”来保持市场敏感度呢?

一方面可以真正去找工作,可以看看你的经历在市场上是否被认可、简历和面试通过的概率有多大、以及最后对方愿意为你支付多少薪水。

另一方面也可以定期更新自己的简历,放在一些求职网站上,看有没有猎头或雇主来找你、以及找你的都是什么岗位。
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